Para desarrollar diagnósticos de necesidades de capacitación en el nivel local, es de trascendental importancia que existan los perfiles ocupacionales de cada individualidad de los funcionarios que laboran en la unidad. No me refiero a lo indicado en el Manual de Puestos de la CCSS, aunque puede ser un buen punto de partida; mas aceptablemente al cuadro de conocimientos y habilidades que son esperados de cada trabajador al interior de la organización a partir de la naturaleza de las actividades que se realizan en cada Área, Sección, Servicio u Unidad Programática.

Una oportunidad que hayas comprendido el orden en que se deben impartir los módulos, debería ser relativamente obediente formular un plan de capacitación para los equipos de tu empresa.

Los supervisores y gerentes pueden observar directamente el desempeño de los empleados en sus tareas diarias para identificar áreas en las que puedan carecer apoyo y capacitación adicional.

A continuación, te contamos algunos de los beneficios de aplicar un diagnóstico de las necesidades de capacitación en grandes entornos laborales:

Una vez se ha realizado el diagnóstico de necesidades de capacitación, es necesario tolerar a agarradera una evaluación de los resultados obtenidos. Esto permitirá conocer si se han acabado los objetivos establecidos y si se han cubierto las necesidades de capacitación de los empleados.

En esquema, la evaluación de los resultados es un paso fundamental en el proceso de diagnóstico de necesidades de capacitación. Permite conocer si se han acabado los objetivos establecidos y si se han cubierto las necesidades de capacitación de los empleados.

Al considerar las necesidades de capacitación y formación debe tenerse en cuenta que éstas constituyen el insumo necesario para el diseño del Plan de Capacitación de los funcionarios. Por sí solo un DNC no tiene mucho luces sino se logra elaborar las necesidades encontradas en actividades educativas que cambien o direccionen la aire, capacidad y calidad de las personas para hacer las cosas de acuerdo con la planificación estratégica de cada Mecanismo, en cumplimiento de las políticas institucionales.

Comparar las habilidades actuales con las requeridas e identificar las discrepancias para determinar las áreas prioritarias de intervención.

Al respecto, es necesario que el equipo investigador de las necesidades de capacitación, relacione el perfil de cada funcionario con la naturaleza del servicio que se brinda en cada unidad o unidad identificando suficiencias de conocimiento, sin excluir la posibilidad de considerar necesidades de cantidad y calidad de personal.

analizamos junto a ti una detección de necesidades formativas y desarrollamos los itinerarios formativos necesarios para cubrirlas. ¿Hablamos?

Descripción y perfil del puesto. Consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer el empleado que lo desempeña.

Un diagnóstico de necesidades de capacitación puede ayudar a ver qué equipos y departamentos necesitan entrenamiento o refuerzo en estos campos, al identificar los niveles actuales de competencia, tiento y conocimiento.

Desde el nivel central analisis de necesidades de capacitación es difícil estudiar los treinta y cinco mil funcionarios que aproximadamente laboran en la CCSS, hexaedro que el consumo de tiempo, fortuna y costos sobrepasa la viabilidad de un plan de este tipo.

Para conocer las brechas entre los procesos existentes e ideales, primero debes comprender cómo es el proceso ideal. Los objetivos claros son la mejor modo de asegurarte de que estás creando una evaluación de necesidades medible, concreta y orientada a los resultados.